ЗАСЕЛЕНИЕ ПЛАНЕТЫ ЛЮДЬМИ: Штатное расписание, график отпусков

Седьмая лекция о задачах Руководителя — надеюсь, интересная не только руководителям: о штатных сотрудниках (и существующих альтернативах), о плюсах сотрудников «в штате». Как и зачем разрабатывается Штатное расписание, как устанавливаются ставки и должностные оклады. Разберем, что такое вакансия и как она появляется. Как и зачем разрабатывается График отпусков. А также примеры разнообразных приказов — о приеме на работу, о совмещении должностей, о предоставлении отпуска и т.д.

Текст: Аня Амасова
Фото: Максим Егоров

ВАЖНОЕ ПРЕДИСЛОВИЕ

Не заводите людей, пока не можете их содержать!

Это значит, что если на вас не свалилось дедушкино наследство, вы не нашли пещеру сокровищ, вы не пилите чей-нибудь грант или чужой бюджет, который надо срочно «освоить», в штате организации может состоять только один человек — вы,  его генеральный директор. Да и тот, скорее всего, находящийся в неоплачиваемом творческом отпуске или «на полставки на минималке».

То есть вы должны понимать: штатный сотрудник — это тот, для которого:
а) у вас есть постоянная работа и в том объеме, плата за которую за вычетом удержанного налога позволяет ему существовать, оплачивая жизненные нужды,
б) у организации есть уверенный поток входящих денежных средств, которых хватает на эти ежемесячные платежи.

Грубо говоря: если вы делаете одну книгу в месяц-два, допустим, 10 авторских листов, и корректор читает эти 10 авторских листов за три дня за одну-две тысячи рублей, то вам не нужен в штате корректор.

Специалисты «в штате» — это ваши сотрудники, работающие по Трудовым договорам (плюсы и особенности мы рассмотрим ниже), опираясь на часть «вселенских законов», описанную в ТК РФ, и на документы Роструда (наш Федеральный орган по труду и занятости); возможно, коммуницируя с Агентством занятости населения (есть кое-какие документы, которые вам как работодателю необходимо туда подавать) и находясь под контролирующим органом в виде Трудовой инспекции (и Прокуратуры).

Отсутствие штатных сотрудников не означает, что вы не сможете коммуницировать с другими профессионалами!

АЛЬТЕРНАТИВЫ ШТАТНЫМ СОТРУДНИКАМ

Кроме Трудовых договоров вы можете работать с людьми иначе: по договорам ГПХ, по договорам услуг, по лицензионным договорам (то есть не по ТК РФ, а по ГК РФ). Следовательно, эти люди не являются вашими штатными сотрудниками — они свободные люди.

Как с Самозанятыми — по договорам ГПХ, привлекая разовых специалистов на конкретные работы с разовыми договорными оплатами. Самозанятые не являются вашими сотрудниками, но это физические лица, имеющие налоговый статус Самозанятого (то есть вольнонаемного специалиста или профессионала, который сам оплачивает свои налоги и принимает отвественность за свое существование на себя). 

Как с Физическими лицами — также по договорам ГПХ и также привлекая разовых специалистов, но не имеющих налогового статуса Самозанятого, для выполнения конкретных работ за конкретную оплату — они также не являются вашими сотрудниками, хотя вы и будете выступать их налоговым агентом и платить за них налоги и взносы (кроме страховых взносов в ФСС).

Как с ИП, — по договорам услуг, с индивидуальными предпринимателями, оказывающими профессиональные услуги, — это тоже физическое лицо, но имеющее возможность нанимать сотрудников, — договор с ним больше напоминает договор с другой организацией; ИП также сам платит все свои налоги.

Как с волонтерами — например, есть заинтересованные в получении профессионального опыта студенты, которые готовы выполнить какую-то работу «за интерес», «за работу в портфолио» или «ради дипломного проекта». Тут есть нюанс: вы не можете гарантировать высокий результат (и его наличие вообще), но и вместо денег вы рассчитываетесь своим временем, опытом и знаниями. Однако вполне возможно, именно этот человек в будущем и станет вашим штатным сотрудником.

Как с учредителями — это ваши соучредители, которые, не удивлюсь, тоже могут оказаться профессионалами в вашей области, с ними обычно не заключается никаких договоров, так как они и так «в деле», заинтересованы в его развитии и действуют, как это принято считать, «ради прибыли». Дело в том, что если в какой-то год ваша организация покажет по бухгалтерскому балансу прибыль (и у вас будут при этом на расчетном счету свободные средства), вы все вместе можете принять Решение о распределении прибыли (или ее части) на дивиденды. Дивиденды — облагаемый только налогом доход учредителей организации. Вещица весьма условная: я практически не знаю никаких современных малых производственных предприятий, которые бы выходили на прибыль: обычно баланс современного малого бизнеса крутится около нуля или даже «рисуется» бухгалтером хотя бы условно положительным, ибо за отрицательный баланс вам как руководителю придется отчитываться в налоговом органе: как же это вы посмели в нашем прекрасном мире быть неуспешным бизнесменом? Поэтому справедливое решение в этой ситуации таково: если ваш соучредитель вкладывает свои силы, знания, время, профессиональный опыт в вашу совместную организацию, как только появляется возможность принять его в штат — соучредитель принимается в штат. Но некоторое время, скорее всего, он готов поработать и просто так, ради фана.

«На аутсорсе» — то есть передав часть функций какому-нибудь ООО, которое профессионально оказывает услуги, например, бухгалтерские или клининговые, за какую-то определенную сумму, отчисляемую вами в месяц. В этом случае, налоги компания-контрагент платит сама. Но не спешите. Во-первых, привыкните умножать все цифры на 12, — так вы сразу будете получать сумму за год. 15 тысяч в месяц «за бух. обслуживание» не выглядит пугающе, но стоит ли 190 тысяч в год то количество документов и отчетности, которое вам, как маленькому издательству, придется проводить и сдавать? И будут ли у вас они? Один мой друг-программист, заработав крупную сумму денег, открыл с приятелем ООО. Первым делом они взяли в штат бухгалтера, который бы сдавал отчетность. Пока мальчишки думали, что именно и кому они будут предлагать, прошел год, — и деньги удивительным образом закончились. Вся их «крупная сумма денег» ушла на зарплату этому бухгалтеру. А «бизнес» так и не начался.

Всеми этими людьми могут быть ваши корректоры, редактора, верстальщики, дизайнеры... С ними вы будете работать по договорам ГПХ — по договорам гражданско-правового характера, и по договорам услуг — обычным договорам между двумя юридическими лицами или юр.лицом и ИП. Это два типа договоров, по которым исполнитель и заказчик не вступают в трудовые отношения: есть конкретная задача и конкретная сумма денег за ее выполнение.

А вот с авторами, художниками, фотографами, переводчиками вы работаете по Лицензионным договорам (или договорам отчуждения и проч.), которые регулируются 4 ч. ГК РФ — частью Гражданского кодекса, описывающей авторское право. Эти люди («Правообладатели») также не являются вашими сотрудниками и не вступают с вами в трудовые отношения — вы платите им за использование результатов их интеллектуального труда. (Хотя за некоторых и подаете сведения в налоговую и пенсионный фонд, что они у вас якобы «работают» во все время действия договора — это баг нашего вселенского законодательства, но иначе бы, наверное, авторы и художники были бы с социальной точки зрения «тунеядцами»). Правообладатели тоже могут быть и физ.лицами, и самозанятыми, и ИП, а еще — наследниками (выплаты авторам и их наследникам несколько отличаются по НК РФ в части взносов и вычетов), так что в каждом конкретном случае вы будете разбираться с налогами и взносами отдельно.

Трудовые же отношения — это довольно сложный вид долгосрочных отношений, почти как семья и такие же непредсказуемые, который регулируется отдельным кодексом — ТК РФ и устанавливается Трудовыми договорами и в единственном случае — Протоколом ОСУ, то есть — в вашем; хотя и для вас как генерального директора также может быть Трудовой договор, который может подписать с вами любой из ваших соучредителей — ведь по факту (в бытовой жизни) трудовой договор нужен для того, чтобы в случае чего сотрудник мог подать на вас в суд или после увольнения зарегистрироваться в службе занятости, а вы могли бы его уволить за неисполнение обязанностей. Так как сам на себя в суд без шизофрении не подаешь, никакая социальная служба занятости не поможет «бывшему ген.диру», а обязанности свои и сам знаешь («все и чуточку больше»), то Трудовой договор с самим собой — вещь не обязательная.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ: план игроков и затрат на них

С этим понятием мы столкнулись при учреждении планеты в Приказе №1, помните? «В связи с отсутствием в штатном расписании главного бухгалтера..

Если бы разработчики Правил Игр Вселенных были повнимательнее и попрактичнее, они бы заметили в самом начале игры первый баг: приказ о назначении генерального директора и возложении обязанностей главбуха, теоретически, возможен после утверждения штатного расписания, а штатное расписание должен ввести приказом директор, которого на начало игры еще нет, — такой вот «замкнутый круг». Поэтому в данном случае (в начале игры) все немножко логически криво (дальше тоже не всегда гладко, но это оттого, что правила разрабатывают люди, которые не обязательно отличные разработчики правил для целых вселенных): вы сначала становитесь директором и глав.бухом (по умозрительному штатному расписанию), а потом его разрабатываете и утверждаете.

Штатное расписание отражает структуру вашей планеты (есть ли на ней отделы?), каких специалистов и куда вы пригласите в качестве жителей (жители — это те, кто работает по Трудовым договорам, то есть — в штате), и сколько. И на каких (не противоречащих ТК) условиях — во времени и в деньгах, они будут работать (вы сможете завалить их работой, а они согласятся).

Основной ваш Закон Вселенной в трудовых отношениях — ТК РФ, в качестве регулятора — Роструд, а также установленные региональные нормы МРОТ.

Форму штатного расписания вы легко можете скачать где-нибудь в интернете или разработать самостоятельно «по образу и подобию», но подходящую именно вам.

ОЧЕНЬ ВАЖНО! Любые формы документов — всего лишь рекомендуемые шаблоны документов. А шаблоны можно менять. Это не законы Вселенной! В законах Вселенной может быть только написано, какие реквизиты являются обязательными для этого документа. Вы можете как пользоваться этими шаблонами, если они вам удобны, так и вносить в них свои изменения — для этого у вас на планете есть собственная нормативная база и положения, о которых мы говорили в предыдущей лекции «Создание правил игры».

Шаг. 1. Создаете Положение о форме какого-то документа.
Шаг. 2. Прикладываете к нему Образец формы (это у вас Приложение №1)
Шаг 3. Приказом утверждаете и вводите в действие Положение и саму форму.

Для крупных организаций штатное расписание — это очень важно. Если вы составляете штатное расписание для инвестора — тоже, очень! Для маленьких организаций... с практической точки зрения этот документ нужен бухгалтеру или обслуживающей вас бухгалтерской или юридической фирме (которых может у вас не быть), чтобы в соответствии с ним завести данные об уже существующих в организации сотрудниках в программу 1С:ЗУП (1С — зарплата и управление), чтобы рассчитывать з/п, отпускные и проч., сдавать отчеты в налоговую.

С юридической точки зрения этот документ (факт наличия) может понадобиться либо при проверке Трудовой Инспекцией — одной из групп Вселенского спецназа (то есть кто-то туда должен на вас нажаловаться), либо в интеллектуальных играх в суде. Но до одного и другого вам еще очень долго расти и развиваться.

Однако с точки зрения РУКОВОДИТЕЛЯ, на мой взгляд, это очень полезная и интересная штука. Которая позволяет вам на разных этапах роста планеты корректировать «план заселения» и «объем работ», и сразу видеть необходимый для этого «фонд оплаты труда». Смело умножайте на 12 и накидывайте процентов 30-35 — вот столько ваша организация должна зарабатывать прибыли в год (плюс налоги), чтобы иметь возможность обеспечить их проживание на вашей плаете. Что еще немаловажно: вы сразу видите, соблюдены ли нормы ТК и выдерживаете ли вы региональный МРОТ.

Штатное расписание в шаблоне содержит:
- структурные подразделения (если вы планируете расселять будущих сотрудников по разным частям планеты — например, в отделы или департаменты).
- список должностей (специальностей/профессий) будущих сотрудников вашего издательства — тех, кто вам нужен именно в штате.
- количество штатных единиц по каждой позиции — сколько таких специалистов вам необходимо? — в долях.
- тарифную ставку — т.е. оклад за месяц при условии 40-часовой рабочей недели, который, как вы помните, совершенно точно не может быть меньше МРОТ. Кроме того — согласитесь, разница, между главным дизайнером и младшим редактором, и это тоже как-то должно, по-видимому, в ваших тарифах отражаться.
- итого штатных единиц — в реальном количестве людей
- всего в месяц, руб. — в реальном ежемесячном ФОТ на организацию.

То есть, если на начальном этапе ваше штатное расписание содержит, допустим, одного человека — директора, а всех остальных вы планируете на первом этапе привлекать по гражданско-правовым договорам и договорам услуг, то через несколько лет (когда у вас появятся работа и деньги) у вас может быть и десять человек штатных сотрудников, и даже разные отделы.

Например, на 18.12.2017 я разрабатывала и утверждала 13-ое в нашей жизни (за восемь лет) Штатное расписание издательства, и в части «Должность - Количество штатных единиц» оно выглядело так:

Генеральный директор - 1
Заместитель генерального директора - 0,5
Главный дизайнер - 0,5
Администратор инт.-магазина - 0,45
Ведущий редактор - 0,75
Редактор - 0,75
Итого единиц штата - 6.

Наверняка появились вопросы, разберем по пунктам

Количество штатных единиц напротив должности — указывается не в людях, а в долях. 1 целая доля — это полный месяц с расчетной 40-часовой рабочей неделей (5 дней в неделю по 8 часов рабочий день). Сколько времени в месяц потребуется для решения профессиональных задач по данному направлению? Дальше можно указывать как 0,5, 1,5, 15, так и 1/2, 1/3, 1/4, 5/4 и т.д., где:

1 — это полная ставка, 100% рабочего времени человек будет занят на этой работе.
0,5 — не полчеловека, а задач у вас на этой должности в месяц — в прямом смысле «на полдня работы одному». А значит, либо у вас для этой должности укороченные рабочие дни (не по 8 часов, а по 4), либо укороченная неделя (2,5 дня человек работает вместо 5). Еще один вариант: просто ваш сотрудник где-то уже работает (в другой организации) и вы не можете его принять иначе как «по совместительству» и на полставки (хотя — всегда смотрите действующее законодательство, оно постоянно меняется: кажется, сейчас уже можно работать полный день на двух работах, но я не понимаю, как это и как вы тогда будете его увольнять?)
2 — это две полные ставки, т.к. 200% рабочего времени не бывает и ТК запрещает эксплуатировать людей по 80 часов в месяц (вы, как руководитель, — единственное исключение из правил), то, скорее всего, на этой должности вам нужен 2-ой человек.
1,5 — может и не понадобиться второй человек, потому что еще «на полставки» вы можете взять этого же человека или кого-то другого из штатных сотрудников, работающих «на полставки по совместительству».
0,1 — тоже бывает. Допустим, вы в какой-то момент решили ввести в штат уборщицу, которая вполне управляется за один академический час. (Хотя значительно проще платить клининговой компании, которая будет высылать вам эту уборщицу. Или нанять уборщицу-по-самозанятости.) Более возможный вариант: у вас появилась необходимость в помощнике / маркетологе и т.д., и вы привлекаете кого-то из своих уже действующих сотрудников к этой работе, разумеется — за дополнительную плату. Заметьте: не повышаете оклад на его должности (допустим, редактор), а создаете дополнительную ставку (допустим, пиарщик), и предлагаете сотруднику «внутреннее совмещение».

В графе Итого вы, разумеется, округляете все свои доли до полных штатных единиц, потому что полчеловека или треть человека — не бывает. Что может не иметь отношения к реальному положению дел в организации, так как некоторые «должности в долях» могут закрыть ваши существующие сотрудники. Итого, при штатном расписании в 7 единиц вы вполне можете по факту полностью закрыть штатное расписание 4 людьми.

Соотношение Количества штатных единиц / Тарифных ставок / Всего в месяц

Скажем, Тарифная ставка для сотрудника, который исполняет свои обязанности полный рабочий день 5 дней в неделю по 8 часов, это (помним: не меньше МРОТ!) — 32000 рублей. Если в количестве штатных единиц у вас отмечено, что вашей организации необходимо 0,5 штатных единицы, то есть сотрудник будет занят только половину рабочего времени, то Всего в месяц для него получится 16000 рублей.

В графе Итого по столбцу Всего в месяц у вас отразится ваш ежемесячный ФОТ (вместе с НДФЛ, но учтите, что еще без взносов, которые вы как работодатель обязаны уплачивать за своих сотрудников), который вам надо будет каким-то образом обеспечивать.

Порядок ввода штатного расписания и изменений к нему

Так как штатное расписание для маленьких организаций, балансирующих на грани МРОТ и оперирующих в своих расчетах существующими цифрами МРОТа, будет меняться едва ли не каждый раз в связи с официальным повышением МРОТ, а также в связи с тем, что структура организации подвижна: планета растет — ей могут потребоваться новые сотрудники, планета сокращается — ей нужно меньше штатных единиц, — Штатное расписание будет постоянно вводиться новое.

УЧЕТ И ХРАНЕНИЕ. Штатное я бы рекомендовала складировать в отдельную папку. Нумерацию в связи с этим надо делать сквозную. От 1 — и далее.

Для первого раза:

1. Создаете Штатное расписание, присваиваете ему порядковый номер 1.
2. Оформляете Приказ об утверждении штатного расписания.

Для последующих разов:

1. Оформляете Приказ о внесении изменений в штатное расписание, где прописываете, какие именно изменения (и в связи с чем) необходимы.
2. Создаете Штатное расписание, присваиваете ему следующий порядковый номер.
3. Оформляете Приказ об утверждении штатного расписания.

_____________

18.12.2017

Приказ №14
О внесении изменений в штатное расписание на 2018 год

В связи с повышением в 2018 году регионального МРОТ по Санкт-Петербургу, а также в связи с уменьшением количества заказов и отгрузок,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Внести в штатное расписание с 1 января 2018 года следующие изменения:
1. Тарифную ставку (оклад)
- администратора интернет-магазина,
- ведущего редактора,
- редактора
увеличить до 17 000 (Семнадцати тысяч) рублей
2. Количество штатных единиц, отвечающих за оформление заказов и отгрузок (администратор интернет-магазина), уменьшить до 0,45.
3. Уведомление сотрудников об изменениях оставляю за собой.
4. Контроль за исполнением приказа возлагаю на зам. ген. директора, и.о. нач. отдела кадров - Бурлакову И.В.
Ген. директор Хорева А.В.

_______________

18.12.2017

Приказ №15
Об утверждении штатного расписания с 2018 года

1. Утвердить штатное расписание номер 13 от 18.12.2017 и ввести в действие с 1 января 2018 года.
Ген. директор Хорева А.В.

__________

Формулировки для введения новой должности:

1. Добавить в штатное расписание должность "стажер-редактр" на 0,75 ставки.
2. Установить оклад для должности "стажер-редактор" - XX рублей.

ВАКАНСИИ, ПРИЕМ, ПЕРЕМЕЩЕНИЯ и СОВМЕЩЕНИЯ

Если в штатном расписании есть какая-то должность и ставка, а позиция не закрыта — это называется «ВАКАНСИЯ» (дословно: свободное место). Если сотрудник уволился (или организация выросла и понадобился еще один сотрудник), это называется «ОТКРЫЛАСЬ ВАКАНСИЯ». Но чаще всего, в маленьких творческих организациях, вакансии создают под уже конкретного человека, которого хотят взять в штат, закрывая доселе несуществовашие вакансии. Таким образом, вы сначала вносите изменения в штатное расписание, и только потом — принимаете нового сотрудника.

___________

03.10.16

Приказ 17
О приеме сотрудника на работу

По заявлению сотрудника от 28.09.16,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Принять Гордеевцеву Жанну Юрьевну (таб.№12) в должность стажера-редактора на основное место работы с должностным окладом 16000 рублей на условиях неполной рабочей недели.
Основание: Трудовой договор (договор стажировки) 13-Т от 03.10.2016.
Ген. дир. Хорева А.В.
С приказом ознакомлена: Гордеевцева Ж.Ю. 07.10.2016
__________

Такие приказы, как вы поняли, на основании заявления (это танцы с бубнами по ТК, мол, нельзя принять сотрудника на работу без его того желания, выраженного в письменном виде) и после заключения трудового договора пишутся в двух экземплярах. Копия трудового договора и копия приказа должны храниться у сотрудника, потому что очень часто в жизни обычного человека возникает необходимость что-то где-то доказать — в Службе занятости, в Пенсионном фонде, в Трудовой инспекции и т.д.

Кроме того, вакансии можно «закрывать» уже существующими сотрудниками — это называется либо «ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО», либо «СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ», отличающиеся только тем, что одном из этих случаев вы аключаете второй Трудовой договор, а в другом —делаете доп. соглашение к уже существующему Трудовому договору о допате. (И оба этих случая — отличаются от просто «совместительства», когда человек совмещает работу на двух разных работодателей. Какой вариант подходит вам, вы выбираете, опираясь на свое современное законодательство: позволяет ли оно совмещение должностей, допустим, для человека, уже работающего на полную ставку или для внешнего совместителя, у которого есть другое основное место работы и т.д. — в ТК миллион разных нюансов ).

____________

22 апреля 2015 года

Приказ
О совмещении должностей сотрудником

В связи с наличием вакантной должности «менеджер по рекламе» и по заявлению сотрудника от 17.04.15, приказываю:
1. Установить Ковалевой Маргарите Юрьевне совмещение должностей ведущего редактора и менеджера по рекламе с 01.05.15 и до тех пор, пока не найдено другое решение.
2. Установить Ковалевой Маргарите Юрьевне доплату за совмещение должностей в размере 7800 (семь тысяч восемьсот) рублей.
3. Зам. генерального директора Бурлаковой И.В., и.о. нач. отдела кадров, подписать с Ковалевой М.Ю. дополнительное соглашение к трудовому договору, внести запись о совмещении должностей в личную карточку и иные документы организации.
Ген. директор Хорева А.В.
С приказом ознакомлены:
Бурлакова И.В., 22 апреля 2015 года
Ковалева М.Ю., 22 апреля 2015 года

___________

Все эти документы, фиксирующие ваши отношения, также могут быть использованы и во внутренних играх, и во внешних — например, в суде. Они служат официальным доказательством существования между человеком и вашей организацией трудовых отношений, а также условий этих трудовых отношений. Самое страшное дело тут — развод (разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя), я даже описывать не буду — читайте ТК, разработчики которого совершенно не учитывали вполне законные интересы Руководителей и Предприятий. Будьте очень ответственны: принимая кого-то в штат, вы как будто женитесь (или кого-то усыновляете), и у вас появляется миллион обязательств по гроб жизни — по крайней мере, по гроб жизни вашей организации.

Для хороших девочек. Хорошим девочкам очень свойственно ощущать свою ответственность за других — мол, если создать кому-то несчастному, «униженному и оскорбленному», и только потому — исключительно подлой сволочи, идеальные условия, показать, как может быть прекрасен, заботлив и безопасен окружающий мир, то нечто человеческое в нем проснется и он превратится в честного и благородного человека... Ужасная глупость! Идеи Макаренко, может быть, работают на младенцах, но не на людях старше 16. Так что отбросьте все свои рефлексии, забудьте Достоевского, иллюзион Гулливуда и тем более Макаренко: вы вообще не обязаны никого спасать, даже если ощущаете, что «Бог дал вам больше, чем другим» — это ваше везение, судьба и обязанности перед обществом, но никак не вина. И уж тем более вы не обязаны спасать и пригревать на груди какие-то отбросы — для этого вы платите налоги, и ими занимаются специальные органы. Не проводите таких экспериментов! Они, конечно, могут быть интересны в плане расширения кругозора (где у человека нравственное дно?), повышения личной квалификации, оставления иллюзий, но плохо сказываются на командной игре. Если хотите заботиться — заботьтесь о тех, кто того заслуживает.

Какие преимущества дает нахождение сотрудника "в штате". Я заметила несколько

Люди работают, преимущественно, на вашу организацию — вы не отлавливаете их между другими клиентами: свободен? не свободен? а значит, вы можете планировать и выдерживать производственный план.

Как руководитель вы можете отправить штатных сотрудников в командировку и на основании этого оплатить командировочные расходы и суточные без НДФЛ, чего не можете сделать для людей, не являющихся вашими штатными сотрудниками (например, вы не можете этого сделать для своих авторов или художников):

___________

15.05.2017

Приказ №5
О направлении сотрудников в командировку

В связи с выходом издания по музею деревянного зодчества "Витославлицы: путеводитель-игра" (г. Великий Новгород),
ПРИКАЗЫВАЮ:
Направить:
ведущего редактора Ковалеву Маргариту Юрьевну,
редактора-стажера Гордеевцеву Жанну Юрьевну
в командировку в г. Великий Новгород на два дня - 17-18 мая 2017 года
с целью проведения презентации книги в Музее изобразительных искусств, участия в интервью журналистам и телеканалу г. В. Новгорода, подготовки к открытию и открытия выставки "Витославлицы: окна в сказку" — иллюстраций Анны Опариной из изданной книги.
Ген. директор Хорева А.В.
____________

Как руководитель вы можете оплатить без НДФЛ повышение квалификации, доп. образование на каких-нибудь курсах для ваших штатных сотрудников (есть ряд условий: кроме того, что сотрудник находится в штате, у него должно быть профильное, подтвержденное официальным дипломом, образование).

Как руководитель вы можете выписывать штатным сотрудникам материальное поощрение (на базе существующих Положений о материальном поощрении — например, за посещение спортивных клубов, компенсирующих полностью расходы), а также материальную помощь (в какой-то части — в мою бытность руководителем это было 4000 рублей в год, — даже не облагаемую никакими налогами).

________

10.03.2016

Приказ
О материальном поощрении сотрудника

В соответствии с Положением №3 т 25.07.2011 "О материальном поощрении сотрудников, посещающих занятия в спортивных клубах", на основании заявления сотрудник и предоставленных им документов (договор, чек об оплате),
ПРИКАЗЫВАЮ:
Поощрить сотрудника Фастовец Анжелику Викторовну, администратора, Таб.№3, суммой в размере стоимости абонемента - 23800 (Двадцать три тысячи восемьсот) рублей, выплаченной в течение срок действия абонемента равными платежами в размере 2000 в течение 11-ти месяцев и 1800 в заключительный, 12-й, месяц.
Ген. директор Хорева А.В.

----------

Вы можете выписывать им премии.

Государство в случае болезни оплачивает им больничный — из расчета их средней заработной платы и в зависимости от времени работы дни, проведенные в больнице или в постели, все равно будут оплачены, как если бы они были на работе.

Вы можете выстраивать им подходящую карьеру, подкидывая задачи разных сложностей, когда они достигают определенного уровня, в том числе продвигая их вверх по умозрительной лестнице должностей — во-первых, отмечая их достижения, а во-вторых, чтобы даже в случае вашего расставания, они начинали следующую игру на другой планете уже со следующей ступени.

_________

12 декабря 2014 г.

Приказ
о повышении сотрудника в должности

В связи с расширением организации, изменением спектра обязанностей и впечатляющими личными результатами, по инициативе работодателя и с согласия сотрудника,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Перевести Подушку Елену Владимировну, таб.№2, дизайнера, на должность главного дизайнера без изменения должностного оклада с 12 декабря 2014 год. Вид перевода: постоянный.
2. Зам генерального директора Бурлаковой И. В., и.о. нач. отдела кадров, подписать с Подушкой Е.В. дополнительное соглашение к трудовому договору, внести запись об изменении должности в личную карточку сотрудника, в трудовую книжку и иные документы организации.
Ген. директор Хорева А.В.
С приказом ознакомлены:
Подушка Е.В. 12.12.2014
Бурлакова И.В. 12.12.2014

_________

Кроме того, вы целиком и полностью принимаете на себя все обязанности руководителя. Например:
- выплачивать им компенсации во время «вынужденного простоя»;
- быть их налоговым агентом — удерживать из их доходов НДФЛ и перечислять его в налоговую;
- отчислять из средств организации деньги на их расчетные счета в пенсионном фонде и на медицинское обслуживание;
- уплачивать взносы за страхование их здоровья и жизни на работе;
- подавать за них налоговые декларации и сведения об их трудовом стаже, чтобы в будущем они могли получать пенсию и много чего еще...
Ах да, и при сокращении штата (увольнении по причине сокращения штата) — вы можете (или даже обязаны) выплатить им несколько окладов. Что вы можете или должны, читайте подробнее в ТК РФ.

В общем, работа «в штате» (в объявлениях это называется «оформление по ТК») не случайно считается более надежной для сотрудника, потому что вы таким образом как руководитель возлагаете на себя очень много обязанностей по отношению к людям, даете им разнообразные социальные гарантии. Возложат ли люди на себя при этом какие-то гарантии и обязательства по отношению к вам — не ясно, поэтому еще раз мой вам совет: берите в штат только тех, кто нужен вам позарез, только тех, за кого вы готовы взять такую ответственность. Помните, что большинство дел в издательстве вполне можно сделать по разовым договорам ГПХ. Возможно, вы можете долгое время пробыть вообще в одиночестве.

Что еще нам важно в этой лекции. Так как руководитель обязан следить за режимом труда и отдыха своих сотрудников, а ваши штатные сотрудники обязаны (в ТК — «имеют право») уходить в отпуск, у вас есть еще одна важная обязанность: эти отпуска запланировать, предоставить и оплатить.

ГРАФИК ОТПУСКОВ — отдых для ваших людей

Поэтому ежегодно (в декабре) руководитель составляет еще один документ — ГРАФИК ОТПУСКОВ. То время, когда сотрудники идут в отпуск без ущерба для организации, чтобы не прерывался ваш производственный цикл. Для отдыха ТК РФ предусматривает кроме минимум двух выходных дней в неделю также минимум месяц (28 дней) оплачиваемого вашей организацией отпуска.

Таким образом, документ График отпусков — это исполнение вами законодательства, и способ согласовать с сотрудниками, кто когда отправляется в отпуск, будет ли это 28 дней в один месяц или два раза по 14 дней, и документ-основание для бухгалтера, так как отпускные выплаты рассчитываются и выплачиваются заранее и по специальной схеме. (Обычно в небольших издательствах все уходят в отпуск в один месяц, например, в июле.)

_________

10 декабря 2014

Приказ 31
О графике отпусков на 2015 год

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Заместителю генерального директора Бурлаковой Ирине:
- согласовать с сотрудниками составленный 10.12.2014 график отпусков и, при отсутствии возражений, - ознакомить под роспись.
2. Бухгалтеру Ермолинской Анастасии:
Использовать в 2015 году утвержденный график при начислении и определении дат отпускных выплат.
Ген. директор Хорева А.В.
С приказом ознакомлена 10 декабря 2014 года Бурлакова И.В.
С приказом ознакомлен 12 декабря 2014 года Ермолинская А.В.
_________

Кроме этого, уход сотрудников в отпуск «по графику» избавит ваших сотрудников от подачи заявлений на отпуск, а вас — от приказов об отпуске. Уйма сэкономленной бумаги!

Если все-таки сотрудник передумает и решит уйти в отпуск в другое время — он пишет заявление о предоставлении ему ОЧЕРЕДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО отпуска, а вы оформляете приказ, который, как вы поняли, важен для бухгалтерии, чтобы внести изменения и перенести график выплат, а также учесть в 1С дни работы / дни, в которые сотрудник не работал.

Также сотрудник может попросить у вас о ВНЕОЧЕРЕДНОМ и НЕОПЛАЧИВАЕМОМ отпуске в силу личных причин. Такие вещи также связаны с бухгалтерией и отчетами по сотрудникам, поэтому порядок действий снова такой: сотрудник пишет заявление на отпуск, руководитель — оформляет приказ.

________________

31.05.2017

Приказ
О предоставлении отпуска сотруднику

Предоставить
Подушке Елене Владимировне, главному дизайнеру, Таб.№2, в соответствии с заявлением сотрудника:
внеочередной неоплачиваемый отпуск с 01.06.2017 по 02.07.2017.
Руководитель организации
ген.директор Хорева А.В.
_________________

В основном, все эти документы необходимы в качестве ОСНОВАНИЯ для начислений и отражений рабочих/нерабочих дней в вашей любимой 1С:ЗУП (или любой другой программы, в которой вы производите начисления), т.е. это необходимо вашему бухгалтеру. Еще — в качестве ОСНОВАНИЙ для платежных поручений, если производятся такие перечисления (Например: «Выплата мат. поощр. на осн. Пр.3 от 10.03.2015. НДФЛ удержан.»). А также в качестве ОСНОВАНИЙ к разнообразной отчетности, подаваемой вами в контролирующие органы. Какие-то детали и нюансы вы всегда можете уточнить в ТК или у действующих руководителей.

Ну вот, серия лекций июня закончилась, самое время перейти к следюущей, июльской части: о контрагентах и взаимодействии с ними. Рассмотреть договора, документы поставки и оплаты, платежные поручения... Дайте знак, если хотите в июле прочесть такие.)

[июнь, 2022, дер. Федорово поле]

 

Осенний вебинар от TypeType! Записывайтесь и присоединяйтесь.
Осенний вебинар от TypeType! Записывайтесь и присоединяйтесь.

События

20.09.2022
Выпуск всех летних материалов Музея в одном аннотированном файле.
29.08.2022
Максим Егоров и его «Узоры русских росписей» — соискатели в конкурсе от портала «Филателия.Ру».
25.08.2022
Корабль Книжной галактики держит курс на океан Китайской Детской Литературы и приглашает присоединиться.
23.08.2022
Коллекция представлена общественному совету филателистов и экспертному совету АО "Марка".
11.08.2022
Друзьям Музея - художникам, посткроссерам, филателистам, мечтателям о новом проекте. Дополнительно приятно, что первой маркой стала арт-марка Музея.
Встреча 10 октября в 19:00. «Путеводитель по созданию шрифтов» / Марина Ходак
Встреча 10 октября в 19:00. «Путеводитель по созданию шрифтов» / Марина Ходак